将来を創造する職務再設計(18)

今回は、社員教育における能力向上した成果の評価について考えます。

ある社員が次のようなコメントを残しました。「社員教育により折角自分の能力向上が図れたのに、昇給昇格並びに賃金アップに繋がりませんでした。すっかりやる気がなくなりました。」と。このようなケースは、今後能力向上を図る取り組みが行われることで発生してきます。企業がどのように能力向上した成果を評価できるかが重要になるということです。社員にしてみますと、企業から認めて貰う機会となる筈です。ところが評価が適切に行われないと、より不満ややる気に悪影響を及ぼします。つまり、社員本人の能力向上と企業の評価にギャップがあるということです。このギャップを埋めることが大きなポイントです。

さて、そもそもの社員教育について考えて見ましょう。社員は、社員教育をどのように捉えているのでしょうか。例えば、「企業は社員教育という環境を構築するのは当たり前だ。」という考え方があります。一方では、「社員自ら学習する機会をつくり、手弁当で実施するのが当たり前だ。」と。

又、次のような企業が散見しています。「社員の講習会への出席や資格取得に掛かる費用は、企業で負担します。取得後も手当を出します。」このような企業は、講習会への参加や資格取得以外あまり社員教育に関心がありません。このような状況では、社員教育を誠実に実施しようと考えていないのではないかと疑ってしまいます。つまり、折角実施した教育が本人にとり能力向上に繋がったのか、企業の貢献してくれたのかなどきちんと評価することがないのが、問題なのです。そこで、真に社員の能力向上を目的にした社員教育を企業の成果に繋げるためには、客観的に社員の成果を評価し、社員のモチベーションアップに繋げることです。その延長線上には、必ず企業の利益確保や利害関係者の信頼を勝ち取ること、そして企業の成長があるのです。

これこそが、社員教育の本来の意義ではないでしょうか。

さて、次回は、どのように評価されるべきか考えていきます。

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