将来を創造する職務再設計(16)

今回は、社員の能力向上に繋げるための社員教育システムについて考えます。

さて、社員教育とは何でしょうか。例えば、「社員は自らの手で能力向上を図るのは当たり前で、何事にも挑戦してほしい。」や「各部門は、教育訓練計画を作成し、実施すべき。」など、如何にも熱心な姿勢に見えますが、そうでしょうか。社員教育を高らかに打ち出すも、一体全体何をやるのか分かりません。特に、経営者の社員教育に対する基本方針や考え方を打ち出さずに、ただやれでは、成果は期待できません。社員も、教育計画書を作成し、実施状況の中身はわからないまま、実施結果報告書を作成すれば、経営者は満足するだろうと高をくくっています。ある社員は、「教育しろ、指導しろと言うけれど、どうやればよいのか分からない。」や「何を教育すればよいのかわからない。」等々。

つまり、システムがないため機能しないのです。例えば、社員の能力向上のための目標を作成の上提示し、その達成の度合いを客観的に評価でき、報酬に繋げるシステムです。社員教育も仕事です。受注活動や工事などと同じように位置づける必要があるということです。営業や工事には、工程があります。社員教育も全く一緒です。一日のサイクル、週間サイクル、月間サイクルとスケジュール化していきます。片手間でやる、閑散期でやるなどとんでもない話しです。このような考えでは社員教育が進むとは思えません。

そこで、職務として考えていくために、社員教育システムを構築していきましょう。以下にその概要を解説していきます。

まず、社員教育で問われるのは、経営者の企業における社員教育の基本的な考え方(基本方針)です。この基本方針は、経営者の経営に対する姿勢、つまり、経営哲学、社是社訓、経営理念などを基軸とするものです。具体的にいえば、「経営者は、組織を構成する社員をどのような社員にしたいのか、どのように育てていくのか、又社員は、企業にとりどのような存在なのか。」などを明確に示すことです。さらに、経営者を取り巻く幹部や右腕となる人は、この社員教育の基本方針を経営者と同じように理解出来なければなりません。

さて、次回引き続き社員教育システムについて解説します。

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